En el ámbito de las relaciones laborales en España, uno de los temas que más controversia ha generado en los últimos tiempos es el relativo al derecho de los trabajadores a percibir el bonus colectivo o incentivo por objetivos, especialmente cuando han atravesado períodos de baja por incapacidad temporal (IT). Esta cuestión, lejos de ser menor, afecta a miles de empleados del sector servicios, la gran distribución o la hostelería, donde los sistemas retributivos variables están a la orden del día.

Recientemente, el Tribunal Supremo ha dictado una sentencia que puede marcar un antes y un después en este terreno. El fallo, que afecta directamente a Inditex (Zara), obliga a la empresa a abonar el bonus por objetivos a una trabajadora que había estado de baja médica durante parte del ejercicio, reconociendo que el hecho de no haber trabajado durante todo el período no puede justificar su exclusión del incentivo colectivo.

La figura del bonus colectivo: un derecho cada vez más consolidado

En términos generales, el bonus colectivo es una retribución variable que se otorga al conjunto de trabajadores de una empresa o centro de trabajo cuando se alcanzan unos determinados objetivos previamente definidos. Esta compensación puede estar regulada por el convenio colectivo, por acuerdos de empresa o por pactos individuales. Aunque tradicionalmente se ha considerado una retribución “extra” o “voluntaria”, lo cierto es que, cuando se encuentra reconocida en convenios o contratos, pasa a integrar el salario del trabajador y se convierte en un derecho consolidado, cuya exclusión solo puede justificarse con base en criterios objetivos y proporcionales.

En este contexto, una de las grandes cuestiones ha sido siempre cómo debe interpretarse el derecho al bonus colectivo cuando el trabajador no ha estado activo durante todo el período de cómputo debido a una baja médica. ¿Tiene derecho a percibirlo de forma íntegra? ¿Puede la empresa excluirle total o parcialmente? ¿Qué dice la jurisprudencia sobre ello?

El caso Zara: una trabajadora excluida del bonus por estar de baja médica

La sentencia del Tribunal Supremo de julio de 2025, que resuelve un recurso interpuesto por una extrabajadora de Zara (Grupo Inditex), ha venido a responder con claridad estas preguntas. Los hechos son relativamente simples: la trabajadora en cuestión, adscrita a una tienda de la cadena, había estado en situación de incapacidad temporal durante parte del año, pero el conjunto del equipo de tienda logró alcanzar los objetivos establecidos por la empresa. Sin embargo, la empresa decidió no incluirla en el pago del bonus colectivo, aduciendo que su ausencia por IT impedía considerar que había contribuido a la consecución de los resultados.

La trabajadora decidió reclamar judicialmente su derecho a percibir el bonus, argumentando que el mismo no era un complemento voluntario ni discrecional, sino una retribución pactada en convenio y ligada al rendimiento colectivo, no individual. El asunto ascendió hasta el Tribunal Supremo, que en su fallo concluyó que la exclusión de la trabajadora por su baja médica era contraria a derecho y vulneraba el principio de igualdad y no discriminación, así como el propio contenido del convenio colectivo aplicable.

La clave del fallo: el bonus como salario y la protección de la incapacidad temporal

El Tribunal Supremo destaca que el bonus colectivo no puede considerarse un mero gesto de la empresa, sino un componente salarial sujeto a las mismas reglas de devengo que el resto de la retribución. Y añade un elemento crucial: el hecho de estar de baja médica no puede interpretarse como causa automática de exclusión del derecho al incentivo, especialmente si el resto del equipo ha percibido la cuantía por cumplimiento de los objetivos comunes.

Este razonamiento se enmarca en la doctrina jurisprudencial que protege al trabajador frente a consecuencias negativas derivadas de su situación de incapacidad, que en muchos casos no depende de su voluntad. Excluir del bonus a quien ha estado de baja médica supondría, en la práctica, penalizar al trabajador por estar enfermo, lo cual entra en colisión directa con principios básicos del Derecho del Trabajo y con el propio artículo 14 de la Constitución Española, en relación con el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores.

Además, la sentencia refuerza la idea de que el bonus colectivo, cuando responde al cumplimiento de objetivos grupales y está previsto en convenio, no exige una aportación individual específica y cuantificable por parte de cada trabajador. Es decir, su devengo está vinculado a un resultado conjunto, y no a una valoración individual del desempeño.

Implicaciones para empresas y trabajadores

La trascendencia del fallo va más allá del caso concreto de Zara. A partir de ahora, todas las empresas que tengan implantados sistemas de incentivos colectivos deberán revisar sus políticas internas y garantizar que la exclusión de un trabajador del bonus por haber estado en IT no vulnere la jurisprudencia establecida por el Tribunal Supremo.

Esto afectará especialmente a sectores como el comercio minorista, los servicios, la logística o la hostelería, donde abundan los complementos salariales ligados al rendimiento colectivo. En muchos de estos entornos, las ausencias justificadas, ya sea por enfermedad, maternidad o riesgo durante el embarazo, han sido históricamente objeto de exclusiones automáticas en el reparto de incentivos. Esta práctica, tras el fallo del Alto Tribunal, queda seriamente cuestionada.

Asimismo, los trabajadores que hayan estado en baja médica y hayan sido excluidos del cobro del bonus colectivo podrían reclamar judicialmente las cantidades correspondientes de ejercicios anteriores, dentro del plazo de prescripción de un año que establece el artículo 59.1 del Estatuto de los Trabajadores para reclamar salarios.

¿Y qué ocurre con los bonus “voluntarios”?

Otro de los elementos que ha salido a relucir tras este caso es la figura del bonus “voluntario” que muchas empresas utilizan como parte de su política de compensación. En el caso de Inditex, por ejemplo, se acordó en años anteriores con los sindicatos un bono de 1.000 euros anuales a los trabajadores de tienda, lo que fue calificado como un incentivo no consolidado y de carácter excepcional.

Sin embargo, la reiteración en el tiempo de este tipo de abonos puede hacer que se conviertan en condición más beneficiosa, si no se deja claro su carácter extraordinario y no vinculante. Por tanto, conviene que las empresas documenten adecuadamente los acuerdos alcanzados y eviten ambigüedades que puedan dar lugar a reclamaciones por parte de los trabajadores.

Conclusión

El derecho al bonus colectivo, lejos de ser un complemento marginal, se ha convertido en una piedra angular de muchos sistemas retributivos en España. La reciente sentencia del Tribunal Supremo en el caso Zara viene a reforzar la protección del trabajador ante situaciones de incapacidad temporal y consolida una interpretación garantista del concepto de salario variable.

Las empresas deberán adaptar sus prácticas para respetar este nuevo marco jurisprudencial, y los trabajadores, por su parte, cuentan ahora con un argumento sólido para reclamar una retribución que, en muchas ocasiones, se les ha negado de forma injusta. Se trata, en definitiva, de una victoria más en el largo camino hacia la igualdad de trato y la dignidad salarial en el seno de las relaciones laborales.